Hier encore, Les Echos publiaient une tribune sur la nécessité des valeurs en entreprise. Comment ne pas y souscrire en tant que dirigeant, manager, expert ou tout simplement comme membre du groupe social, surtout à l’heure où le manque de repères participe à la généralisation des situations de souffrances au travail? Il y a tant à dire sur un tel sujet! Pourtant il est une valeur qui est peu valorisée en entreprise parce qu’elle renvoie à une connotation négative pas forcément justifiée. C’est la déviance. Cette notion sociologique associée à celle de transgression est peu connue de façon positive et pourtant son application en entreprise pourrait être salutaire. Ce billet se propose donc de faire le point sur ce qui pourrait être une valeur managériale essentielle, à condition qu’elle soit comprise dans son essence même et non dans son acception généralement dévoyée.

Le plébiscite du retour des valeurs en entreprises n’est plus à démontrer: hier Eric Albert plaidait pour une retour des valeurs en entreprises comme autant de points de repère que réclament la société et plus encore les jeunes en quête de sens. Son constat est sans appel: faute de temps, les entreprises (comme les partis politiques, les religions ou toute autre forme de structures d’ailleurs) ne répondent plus à cette demande de sens que chacun ressent face aux nombreux changements auxquels il est confronté en permanence (évolution des technologies et révolution des usages, exigences accrues des clients et pression renforcée de l’environnement, etc.). Elles bornent leurs actions au travers de logiques dites responsables (les démarches de RSE et les codes de déontologie étant passés par là) mais cela ne suffit pas à donner du sens car « le sens suppose de faire référence à des points de repère qui viennent du passé auquel l’on tient » comme le rappelle justement Eric Albert. Cette quête de sens renvoie alors à l’identité de l’entreprise et à ses valeurs qui perdurent au delà des adaptations contextuelles tout en irriguant l’ensemble des actes managériaux de ses membres. Cela semble si évident et pourtant si peu appliqué que de nombreux consultants plaident désormais pour un management par les valeurs. (Je note toutefois que les débats philosophiques sur cette notion de valeurs ne sont pas toujours aussi poussés que mes souvenirs lycéens sur ce thème me le laissaient présumer!).

Quoi qu’il en soit, certains consultants affirment même que le management par les valeurs est caractéristique d’une entreprise plus humaniste: dans cette logique « d’entreprise du 4ème type » (l’expérience des Châteauform’ en est l’illustration la plus connue), les valeurs doivent se vivre et se voir au travers de l’application de certains principes. Par exemple le leader est un serviteur, les valeurs sont renforcées par des rites, des symboles, des systèmes de reconnaissance et de rémunération adéquats, etc. Redonner du pouvoir à chaque collaborateur permet alors dans ce type d’entreprise également qualifiée d’ « hyper agile » de réussir là où une entreprise plus classique va irrémédiablement « droit dans le mur » dixit les auteurs, le bonheur des salariés étant à ce prix là. Ce concept est donc séduisant car il met en avant différents principes reconnus tels ceux présidant à la motivation et à l’intelligence collective mais il induit également le fait que ce sont les valeurs qui guident l’action des salariés, non des règles et des procédures. Ce n’est pas sans rappeler certains principes de l’entreprise libérée, ce que leurs promoteurs respectifs reconnaissent volontiers.

A lire : https://carpentierblogrh.wordpress.com/2016/04/27/des-valeurs-et-une-deviance-positive-valorisees-en-entreprises/